九十九研究所@企業コレクション〜じゅげむ本店

〜企業コレクターの情報ストックブログ〜
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現代考えられているキャリアについて考えるテスト投稿
 先日、とある取引先の経営者の家に遊びにいった。親子3代の中小企業で一定の業務に特化し安定した受注を獲得している成長中の企業である。私はよく社長のご子息との連れが多くその3代目は同級生であり、10年来の友人でもある。その連れの社員選抜の話でのキャリアと採用についての問題を連れとその親父さん2代目と話した内容を即興的にまとめた。

 企業に勤めないないし、興味がない人は長くなるので読まないで下さい。
 自分の才能や技術を隠すには、多大な才能と技術がいる。
                ラ・ロッシュフーコー 1613-1680


 キャリアアップについて考えるとき、転職せずに同じ会社で勤め上げ、勤務人生を終えるという時代はもはや時代遅れの感は否めない。スキルを活かしながらキャリアアップを図る行為自体は、別に否定的ではない。どこまでその企業でリスクを取れるかは本人次第である。自己で持つスキルを各方面に展開するとき産業構造から構築する人材は最近では特に多くなってきているのではないかと思う。 この考え自体、相違しないと思うし産業を考える上で、成長・衰退セクターがその時代時代に存在し、花形は全体的に需要を拡大し、衰退産業は全てにおいて低成長は維持しながらもリスクをとらない方向へと舵をとり、最終的には破綻ないし業界の鞍替え、事業の再構築などを選択されると考えられます。しかし、業務フロー上、現段階での勤め先では必要なスキルであっても、転職先ないし一般的にまったく価値のないスキルも同時に散見される事実は誰の目にも明らである。 今は昔、某企業の経営が破綻したときに、職を失った多くの人が再就職先を決めるのに困難を極めたという話があった。それが、"会社の看板"という肩書を無くし、労働市場に放り出されたときに自らの市場価値のなさを嘆いても時既に遅しである。元の勤務先では、一定以上のスキルを持ち、取引先や上司や後輩や評価を得て、その企業での業務実績の高い人が、労働市場では「無用なスキル」という枠のなかで "あら、安いわね、一山おいくらかしら?"的な扱いを余儀なくされ、派遣屋等に"お求めやすい価格になっております。"等主要取引先に提出する人材派遣リストや納品書、職安の登録リストに低い評価しか受けていない人材もまた散見される。 キャリアアップやスキルアップを考えるというが上記のような勤め先のみで有効なスキルを発揮する業務のみに従事している人材もまた散見させるのも事実である。仮に勤務先が決まって仕事についているのが当たり前と考えていても、企業自体が破綻したり、業務上のミスや人間関係で足元をいつすくわれるかオチオチ安住もしてられない事実もあるので細心の注意を払ってもらいたいもんです。(棒読み)

 意欲的な労働者自体否定しているわけではない。経営者側も勤め上げてもらいたいと考えるのは事実であるが、市場の動向やニーズによって経営の舵取りを行っている以上、"代替可能な部品"としての社員をまた欲しいと思っているのも事実である。 "転職せずに1つの会社で勤め上げ、勤務人生を終えるという時代"が時代遅れである感をお互いで広げあっている風潮自体が、勤めてもらいたいが「2.3年でここでのスキルアップが望めないから辞めます。」的な人材がいるのなら雇う側としては、高価な育成コストを考えるよりは、派遣やパートをその場その場で獲得し、技術社系等の派遣屋に純粋に労働力として買い業務を達成する事を目的とするのは、まあ当然かなぁと。それだけの理由にないにせよ、派遣社員としての年齢の雇用制限を越えてきている30歳前後の人たちが大量に余り"にっちもさっちも"いかない状況が散見されている。

 心しなければならないのは、新たな秩序を敷くことほど実践が難しく、成功の可能性が低く、扱いが危険なものはないということだ。
                  ニッコロ・マキアヴェリ 1469-1527


 彼ら自体も訓練を受け企業から見た"商品価値"を高めより"部品"になること自体を一種職務として企業に意欲的な人材になる事を放棄して"責任なき労働者"もまたいるのも事実であろう。それを否定するつもりはない。ただ、それはスキルではないと思っているだけである。よく私は雇う側の人と話す機会がなぜか多いが、スキルやヤル気・情熱はもちろんの事、みずからが創り上げた器(企業)で何を行いたいのか。また仕事を通じ何を実現させたいのか。また実現させたい目的の為には何が自分の中で必要か等。より人間としてのスキルをよく問われるのであります。私は雇う側ではないが商売人の息子として気持ちは分らんではない。しかし同時にその社員自体に元勤め先で培った"イズム"は企業にとって害になる事もあるのでそこら辺は慎重に採用していますが、と付け加えられた。まぁそうなんかなぁと。私自体は、"イズム"的な拘りはあまりない。特に業務や仕事に関しては、驚くべきほどだ。(趣味や生きる糧の内容は別として。)そこにある"状況を利用するスキル"を求められることが多く、(自分がいた業界では)それが特化したと言ってもいいのかなと。その状況を見極め"イズム"を形成している人材のスキルをちゃっかり自分のものとして血肉化し使い切るタイプなので。(特に不器用だから)私自身は、これまで強く企業を辞めたいと思った事がない。勤める先が潰れていったり廃業予定となったりと職に恵まれたことが無い。その段階であんたの目利きどうなのってやかましい馬鹿と言うしかないのだけど勤めたい企業は応募資格に該当しないのだから仕方がない。まぁ、その知識を通じて今のビジネスや企業ウォッチング等にアンテナを貼ることが出来違う意味で役に立っているのも事実だ。

 私が仕事(人を使う仕事)を通じて見たなかで、条件が多く自分を持っている"イズム"を業務当初から確立している人の方が業務で支障をきたす人が多いと思う。(上記雇う側からの意見を聞いて納得したのもあったので。)その場の思いつきや突飛な行動、根拠なき自信での業務活動や過去の成功事例に縛られそれを頑固に固持し、一部の製品や性能、贔屓にしている団体や取引先の盲目的な偏重偏愛で状況を客観的に見れない人など。(一部を除いて例外がありますし、全てが全てではありません。上記の中にも素晴らしい能力を持ち活躍されている人もおります。特に偏り過ぎている人が上記に該当するだけです。) 私はこうゆう人達を現場で慎重に選抜から外すようにしてきたし、これからもそうであろう。私でもそう思うだから経営者の方々はもっと慎重に扱うのであろうなぁと考えるわけです。状況を見極める客観性、いい意味での先入観のない透明な判断力を磨ければ良いなと考えるし、それを目指すもしくは持っている人とこれから出会っていければ良いかなぁと考えます。

 翻って、手間暇にかけて育てて共に歩んできた社員が突然「辞めさせてもらいます」と言い出したときの喪失感は、社員にとっては理解も出来ないでしょうし、経営者になってみないと分らないものなのでしょう。(この際大企業は除く)まぁ、雇う側も雇われる側もそれぞれ理由はあるんでしょうけど。それが企業だし、"去る人あれば来る人あり"と考えてお互い気持ちよく相互関係をまとめて円満に事を運んでもらいたいものです。

■ 参考記事

終身雇用「支持」78%、安定志向を反映 独立法人調査(朝日新聞、2005年04月11日)

 終身雇用や年功序列賃金という日本型の雇用慣行を支持する人の割合が高まっていることが、独立行政法人「労働政策研究・研修機構」が昨年8〜9月に実施したアンケートでわかった。終身雇用の支持率は78%、年功序列の支持率は66.7%と、99年に調査を始めてから過去最高に。正社員から派遣社員への切り替えを強めたり、成果主義を進めたりする企業の動きに対し、労働者が警戒感を抱き、安定志向を強めている現状が浮き彫りになった形だ。

 終身雇用の支持率は「良い」「どちらかといえば良い」と答えた人の合計。今回の78%は、01年に調査した前回に比べて1.8ポイント、99年の第1回調査に比べると5.7ポイント増えた。年齢別で前回に比べて伸びが目立ったのは、男性の40代(7.7ポイント増の78.7%)と女性の30代(5.1ポイント増の77.4%)。

年功序列についての支持率66.7%は、前回に比べて4.4ポイント増えた。男性で伸び率が目立ったのは50代で同9.7ポイント増の68.9%、女性では30代で同9.1ポイント増の64.5%。

 同機構は「子育て世代を中心に安定志向が強く出た」とみる。

 だが、就社意識が乏しく、能力主義を志向するとされる若い世代でも、日本型の雇用慣行を見直す考え方が広がっている。終身雇用について20代では男性が前回比5.8ポイント増の64.2%が支持した。女性は66.4%と同2.3ポイント減ったものの高支持率になった。年功序列についても、20代男性の支持者が同4・1ポイント増の51.5%、女性が同1ポイント増の60.6%になった。

 今回の調査では希望する働き方についても聞いた。現在正社員の人の97.7%、非正社員の68.8%が、「正社員で働きたい」と答えている。厚生労働省によると、5人以上を雇う全事業所のうち、パート労働者の占める割合は03年度は23%で、99年度より約4ポイント上昇している。

 調査は今回で4回目。正社員や派遣、パートなどの形態で働く20歳以上の男女4千人を対象に実施。面接で2729人から回答を得た。

■ 参考文献

1.80年代に重視された終身雇用が90年代に入って見直し

 終身雇用慣行(長期継続雇用慣行)は、年功序列、企業別組合と並んで日本型経営システムの3本柱の1つといわれる。この慣行に関する企業意識がどのように変化してきたかを企業規模別に調べてみた(図参照)。厚生労働省の雇用管理調査は、採用管理と採用後管理と退職管理の3分野をほぼ毎年順繰りに調査しており、雇用慣行については採用後管理の調査時に調べている。他のアンケート調査と異なって1988年からほぼ3年おきに2002年までの10年以上の企業意識の変化を知ることが出来る。

 どの年をとっても大企業と中小企業とを比べると、大企業の方が終身雇用慣行を重視しているが、変化の方向は、同じである。すなわち、1988年から1993年にかけては、終身雇用慣行を重視する企業が増加していたが、それ以後は、逆に終身雇用慣行重視の企業は激減している。終身雇用にこだわらないとする企業の割合の変化は、重視する企業割合とほぼ正反対の動きを示している。

 終身雇用重視に関し、大企業と中小企業とで変化の方向は同じであるが、大企業の場合、1980年代のレベルからかなり低下しているのに対し、中小企業の場合は、当初余り重視していなかったのが93年までに重視する企業割合が急速に増加した後、再度重視割合が低下したという違いがある。日本の競争力の高さが世界的にも注目された1980年代には、その一因として終身雇用が着目されたため、もともとはそうした意識は薄かった中小企業までそうした雇用慣行を目指したが、90年代に入ってむしろ日本型経営に関して疑問が付されるようになると中小企業ももともとの意識に戻ったのだといえよう。

2.良い終身雇用、悪い終身雇用

 以上のような動きを、単純に、終身雇用慣行の見直しが進行しているという結論で終わらせることは出来ない。ここで注目したいのは、「どちらともいえない」とする企業割合の増加である。この割合は、大企業では、最大割合となっているし、中小企業でも近年大きく割合を増加させている。

 この点の解釈としては、「日本型から欧米型への転換の中で振り切れないでいる」ともとれるし、「終身雇用のいいところを残した新日本型へ向け努力している」ともとれる。

 現在のところ実証的データをもとに論証は出来ないが私は後者であると思う。欧米と違いブルーカラーにまで適用された終身雇用慣行が知的熟練の形成や長期的なモチベーションの維持といった点で日本企業の競争力へもたらした寄与度はやはり非常に高いと言える(小池和男(1999)「仕事の経済学(第2版)」東洋経済新報社)。もちろん、年功序列とセットとなった終身雇用慣行を、成長が止まった企業でそっくり維持することは不可能となっており、また、雇用者の選択度・自由度増大の観点、女性・高齢者の活躍の観点からも大方の雇用者が終身雇用を前提に働くという経済体制は問題が多すぎる。

 別の企業に移りながら能力を開発・発揮していく自由度を保証する社会システムが必要なことはいうまでもない。しかし、だからといって終身雇用慣行の良さが機能的な観点に立って存続していることも確かである。

 「どちらともいえない」という企業割合の増加の背後には、終身雇用の良さを中小企業まで知ってしまった日本では、より自由な雇用環境と終身雇用の良さを組み合わせた新しいシステムの開発に向け、社会も企業も取組中であるという事態を読みとりたい。

http://www2.ttcn.ne.jp/~honkawa/3800.html

■ 参考ブログ

サラリーマンのキャリアについて考える
http://www.dmtj.net/pm/more.php?id=441_0_1_0_M
| 考察/ブログ | 00:00 | comments(2) | trackbacks(0)
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コメント
相変わらず長いですな…
でもちゃんと読みましたぞ。

終身雇用される中で、キャリアアップできる環境にあるのが一番いいと思う!
私も九十九氏同様、"自己都合"で辞めたことがない。
何らかの理由で辞めざるを得なかったり、廃業してしまったり。
その度ごとに就活を余儀なくされているわけですが
『終身雇用かつ希望職種』をAND検索するとなかなかヒットがないですね。
そのため、どちらかを優先することになるわけですが
それが私の場合『希望職種』ということになり
終身雇用さん、さようなら〜ってな感じです。

雇う側のご苦労も分かりますが、雇われる側も何らかの見返りがあってこそ、勤めあげられるのだろうし、それがミスマッチを起こして転職ってことになるのでは?
(人間関係を理由に退職する人は別として…)

景気に左右される雇用形態ですが、あと2〜3年で
2007年・2008年問題がやってくると予想されていますよね!
それを期に、いい方向へと向かうことを期待してるんですけど♪
| yon | 2005/11/06 6:39 AM |
コメントありがとうございます。

>雇う側のご苦労も分かりますが、雇われる側も何らかの
>見返りがあってこそ、勤めあげられるのだろうし、それが
>ミスマッチを起こして転職ってことになるのでは?
>(人間関係を理由に退職する人は別として…)

まぁ、そうでしょうね。
これはあくまでその人(経営者)にお話した内容ですので。

>景気に左右される雇用形態ですが、あと2〜3年で
>2007年・2008年問題がやってくると予想されていま
>すよね!それを期に、いい方向へと向かうことを期
>待してるんですけど♪

私の正直な感想としては、”どちらでも良い”というのが感想ですな。

不景気であろうと好景気であろうと、業績の良い企業はいつの時代でも適応力があり普遍的なものと考えていますので、逆に不景気の方が時代に沿った適応力のある企業が残るし、力の無い企業は廃業していくので丁度淘汰されて良いと考えます。(全体の経済の話はこの際除く。)
| tukomo | 2005/11/08 9:54 AM |
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